如何考核新人的潜力

新人与老手的优缺点

潜力 VS 熟练度

新人可能更有潜力；老手上来就能解决问题，培养成本低。

如果你想要培养一个研究型的人员，然后你招了一个很勤奋，但是对于学术研究并没有兴趣的大专生，你感觉可行么？

如果你想培养一个项目管理人员，然后你招了一个没有时间观念、情绪化严重、不善于复盘总结、不善于沟通交流的人，你感觉可行么？

可塑性其实和你想要对方成为的角色的特性、对方的技术和性格特点等等，都是息息相关的。因此可塑性没有统一标准，其关键在于你是否能同时认识到职位需求和人员特性，只有二者匹配的情况下，才具有可塑性。

人的性格是很难改变的，我们要找到性格上合适的人，顺势而为，不要妄想去通过改变某个人的性格，将其塑造为你期望的角色。

这里很强调主动二字，因为只有自身具备主动性，才能形成一个自演进的良性循环。没有主动性的人，只能借助团队的积累来提升自己，这种人团队中不能缺(大量干活的人都是这种)，但是也不可能提高团队的上限。

总是有刚出校园的人，把工作幻想得非常美好，什么大家相互之间和和气气、技术氛围浓厚、互帮互助、平时各种活动……然后一旦遇到压力和挫折就吃不消了，各种负面情绪都暴露出来了。

牢记工作的本质就是为公司创造盈利，给公司带来价值。这是最大的前提，其他的一切事情在这面前都不值一提。

现在已经不是以前互联网刚出现的时候了，机会没有那时候多，现在是需要你自己去争取、去拼搏的；而一个看不清理想与现实、看不透本质的人，根本不可能在这种大环境下很好的生存下去，更谈何成功？(方向都没摸清楚，怎么可能成功？)

如果一个新人在面试的时候，没法给你展示出未来他可能会超越别人，那就不要选这个新人了，除非你只想招进来干干普通的活。

如果没有想清楚，那么招新人就是在赌博！

#人员管理