Weekly Summary(20200503)

性格软弱的人不适合当领导

今天无意间看到了这个回答，感触颇多，这里记录一下：

https://www.zhihu.com/question/382790054/answer/1110284153

性格软弱的人就不适合当领导，性格软弱的人当领导对自己，对部门，对属下都是一个灾难。
首先，善良、体恤下属、说话温柔、不喜欢骂人不等于性格软弱。性格软弱是做事犹豫，优柔寡断，不敢担当，不敢争取，没有胆魄。别看有些领导温文尔雅，文质彬彬，背地里下黑手狠得很，关键时刻直接把人按死的那种，绝不会有半点犹豫。或者有些领导看起来很和善，很木讷，不善言辞，但是他们较真，原则是什么就是什么，管你天王老子还是山大王。
为什么说性格软弱的人当领导是种灾难。因为当领导不但要做决策，还要斗争。这种斗争是无时无刻不在的，不要幻想各个部门都会和谐相处，其乐融融，这是不存在的，在世界各地都不存在的。
一个好的领导，不但要带领本部门取得优异的业务成绩，还有一个极其重要的能力就是要为自己的属下争取到对应的福利。比如年底了，单位要奖励个人，优秀的个人奖励 50000 元，但是名额就一个，几个部门都在争。如果你性格软弱，那么别的部门在会上一拍桌子，你可能就吓得话都说不出来，可能轻轻松松就把名额拱手让人了。你的属下心里面绝对一万个草泥马，只要有过一次这种情况，你的部门基本就毁了。
性格软弱的人很难坚持自己的原则，或者坚持的底线很低很低。
在推诿扯皮（这是工作常态）中，性格软弱的领导极大概率会被压着打，背黑锅。
性格软弱的人真的不适合当领导，要想当领导，这个性格缺点真的要改，但是性格缺点真的很难改。

每天磨一磨

人就像刀，如果不时常磨一下，就会钝掉了。对人而言，什么叫磨刀呢？我现在理解的，解决难题和学习就是磨刀。

这种锻炼不求多，但是一定得持续有。可以是一天一个小锻炼(比如学个新概念和技术点、阅读文章)，也可以是一周/月一个中等程度的刻意练习(解决一个团队问题、扩展一种新的解决方案等等)，当然每年的大目标更是必不可少的(比如发掘一种新的价值体现模式)。

培养一个人才的成本太高了

一个人的成长，大局观、职业规划、工作的认识(做小事-做平台-做事业)，这些都不是一两年就可以形成的，而且要有机遇做正确的事、要思考总结，才能在思维上成长。
以我自己的成长为例，18 年年底之前，我大部分时间都是靠运气的，在规划、认知上的成长并不大。

因此遇到好的苗子，就一定要好好培养，努力让他留下来。

Anki 的使用方式有误

背单词肯定是一遍一遍看，但是看技术知识点，应该是看了标题先自己回忆思考，然后再看细节。因为技术这个东西，你不融会贯通、不实践，是没法真正掌握的。

为什么应该招科班出身的开发人员？

以我自身的感触来说，非科班出身的开发人员，很多都是迫于就业压力才转行做开发的。这种人员的技术热情和毅力，很难有保障。初期因为就业的压力，往往会爆发出很强的动力，表现出来就是肯投入时间、进步非常快。可一旦过了这个坎，比如转正了，或者时间长一点，各种问题就暴露出来了(基础不好、沟通交流成本低、需要你催着做事、技术热情不足、知难而退、挑工作等等)。

大学前面三年多都没体现出对于技术的执着和热情，凭什么现在短短几个月就能证明其适合走技术这条路？这种同事招进来风险是很大的。

时刻了解组员的想法

今晚据同事反馈，我们这边有个组员去 Boss 上挂简历了。我一看，居然是我非常看好的同事。我一直以为他是比较稳定的，没想到会有异动。在目前的情况下(人员流失严重、人手严重不足)，这对于我们组影响非常大。

月末需要找每个组员好好聊一下，了解大家的想法，防微杜渐，未雨绸缪。

调整人员招收策略

不能只招收实习生和应届生，我们现在做的东西不是简单的业务开发，而是有技术要求的基础建设，必须要经历过业务磨练的人才能做这个事情，否则无业务痛感，难以解决用户的痛点。

接下去招收做过 1-3 年的业务开发，且具有组件思维的人员。

送给新人的几个建议

一位实习生组员的总结里面写了自己的想法，我针对他遇到的问题，给了几点建议，这些建议对新入职场的人来说，应该是很有帮助的，毕竟这是我自己撞出来的经验：

1、遇到问题不要慌，要有解决问题的信心(我们的人生，不管是工作还是生活，都是“遇到问题->解决问题”的循环)

2、及时将想法、问题、思路、方案记录下来，这会是你今后最宝贵的一笔财富(不及时记录，到后面就记不起来了)

3、不要急于求成。制定自己的中长期目标(至少今年的目标得定下来)，然后将其分解到季度、月度、周，阶段性复盘、总结、改进(大部分人都高估了自己一天能完成的事情，低估了自己一年能完成的事情；有明确目标，然后循序渐进的坚持执行，一年后你会发现自己的进步是非常惊人的)