面试的反面案例

最近面试了一个人，我感觉还不错，然后主管看了后觉得问题很多，这里记录下。

我的面试印象

毕业至今做的工作内容比较多，整体能力在一年工作经验的应聘者中算是不错的。
技术方面，经验比较丰富，技术深度一般。
沟通能力良好，能够将自己负责的内容描述清晰。

可能潜在的风险点：
1.他已经在南京结婚、买房，今后可能面临来自家庭方面的阻力。
2.他期望能从事纯技术方面的内容，希望在一个技术氛围浓厚的团队工作；而我们这边的环境(业务开发为主导)可能和他期望存在差异。
(他描述的离职原因，就是上一家公司让其做一些技术开发之外的工作，感觉和个人意愿不一致)
3.薪资方面，他期望比较高，且目前已经拿到一个杭州公司的offer，我们这边的薪资会和他期望差距比较大。

主管点评

这个人不看重薪资，为什么跑到杭州来？都在武汉定居了，结婚买房了，为了加2000块就跑来杭州？如果是想找个大平台，武汉他不可能找不到其他好平台吧？
这个人过来很可能成为一个鸡肋(食之无味，弃之可惜，因为担心其稳定性，不敢大用)

反思

招聘定位、诉求、离职原因，这些很重要，这次我们就是没有弄清楚他真实的离职原因。
我们现在就一个名额，是想招一个稳定、能长期留下来发展的人，重点培养，因此凡是稳定性方面存在问题的，都不能要。
当自己面试感觉很犹豫时，一定要多反问自己：这真的是他离职的原因么？这个人符合我们的需求么？有没有什么隐患？

多伦面试我们之前没有用好，每一轮面试都缺乏重点，今后应该要这样：
第一轮面试，重点考察技术问题，然后了解下大致的诉求和离职原因
第二轮面试，根据第一轮的结果，先整理出要重点考察的点和我们的疑问(比如诉求、真正的离职原因、稳定性、我们觉得可疑的点等等)，然后针对性的进行询问
第三轮面试，HR从人事的角度去考察下应聘者的各方面情况

牢记：如果我们犹豫了，这个犹豫的点就肯定有问题，就必须在面试中进行确认。