关于2016年终考核的一些感想

在人员考核和评价方面缺乏可量化的标准

现在的问题： 1.现在个人主观感受会在评价时占据很大一部分比重，这其实对于组员是不公平的，可能前面 11 个月干得很好，最后一个月干得很烂，那这个人的年终考核就会比实际低(虽然今年的考核我在通过各种方法极力避免这种情况的发生，但是很可能还是有误伤的情况；而且今年评定组员的考核，花费了我非常多的时间，这说明了我自身的标准是模糊的)；另外在人员招聘的时候，也是需要一个硬性的技能参考标准的；新人试用期考核，同样需要一个标准

2.技能水平的评估在一定程度上是可以量化的，但是我们现在没有做这个事情(类似 BAT 的人员能力等级划分)；目前陈龙在做这件事，我们可以参考下

3.非技术能力的评估很难量化，这部分可能需要通过案例来说明；之前推动过一阵，但是现在也没有做了

暂定的解决方案：
和陈大师一起制定出人员能力评估的量化标准(前端的标准由我们自己定)，推动大家写案例，通过部分量化+案例来进行人员考评。

在人员招聘上，原则性不够强

1.我们目前找了好几位女生，招聘的时候，有些问题没考虑到(或者说是没意识到这些问题的重要性)

2.对于应届生，学校、在校成绩要作为参考项(因为这两项与学习能力相关联，对于应届生，学习能力很大程度上影响潜力，而潜力是非常非常重要的；虽然差的学校也有优秀人才，但是比例太低；差的学校的人，通过几个月工作也是能够应对我们普通的开发工作的，但是可能潜力较低，这类人员需要在面试时筛选掉，否则一旦这类人招多了，我们团队在技术上会出问题)

3.增加技术能力、技术热情上的权重；如果一个人沟通交流很好，但是技术能力、技术热情很差，一般不录取，因为这种人更适合做其他的工作，而不是程序员；即使来了我们这边，从长期来看，也得不到很好的发展，毕竟我们的团队目标是成为有技术竞争力的高效开发团队，提供高质量的服务。

组员职业规划辅导上没有做好

帮助组员制定个人职业规划时，要考虑：他真的能在这条路上面走远吗？
比如某个人说他喜欢技术，想做架构师，那么我们要帮他判断：
(1)认知：他对于“架构师”是什么理解的？
(2)意愿：他是真的喜欢技术，还是只是嘴上说说？
(3)行动：他平时有做一些工作之余的事情，来帮助自己往架构师发展么？
(4)环境：他的日常工作内容，是否能够给其提供足够通往架构师的锻炼机会？

没有重视对于组长和导师的辅导

组长/导师可能对于自己的工作职责认识不够清晰，其实不光是新人需要辅导，组长和导师更需要。一个新人如果没辅导好，顶多影响几个功能的开发；一个组长/导师要是没有做好，那影响的范围是非常大的。